1. 제안의 배경(현황 및 문제점)
최근 인권 및 차별 문제는 우리 사회가 직면한 중대한 과제로 부상함에 따라, 이를 체계적으로 해소하기 위한 실효성 있는 대책 마련의 필요성이 더욱 절실해지고 있습니다. 이에 우리 율하고등학교 인권 문제와 문화 다양성 팀은 김해시민의 다양한 경험과 의견을 심층적으로 수렴·분석하고자, 전 연령층을 아우르는 표본집단을 선정하여 설문조사를 직접 실시하였습니다. 설문 과정에서는 차별 경험 유형, 그로 인한 심리적·사회적 영향, 그리고 이를 개선하기 위해 시민이 제안하는 정책 방안 등에 대해 다각도로 문항을 구성하였으며, 응답자의 자발적 참여를 통해 수집된 정량·정성 데이터를 면밀히 검토·분석하였습니다. 그 결과를 바탕으로 차별 해소를 위한 제도적·교육적·지역사회 기반 접근 방안을 종합적으로 설계하였으며, 이 제안서는 조사 결과 분석의 주요 시사점과 구체적인 실행 전략, 기대 효과 및 향후 추진 일정 등을 포함하여 작성되었음을 알려드립니다.

설문조사 결과
1. 김해시 장유 3동 율하동 중심상가
차별을 당한 적 있나요?
예(42.2%)
아니오(57.8%)
무슨 차별을 당했나요?
문화, 인종 차별(13%)
임금, 직업, 경력 차별(1%)
성, 성 정체성 차별(30%)
연령, 외모 장애 차별(54%)
기타(성적 등) (2%)

2. 김해시 동상동
차별을 당한 적 있나요?
예(65.5%)
아니오(29.5%)
무슨 차별을 당했나요?
문화, 인종 차별(59%)
임금, 직업, 경력 차별(28%)
성, 성 정체성 차별(2%)
연령, 외모 장애 차별(11%)
기타(성적 등) (0%)

3. 김해시 장유 1동 
차별을 당한 적 있나요?
예(51.6%)
아니오(49.4%)
무슨 차별을 당했나요?
문화, 인종 차별(21%)
임금, 직업, 경력 차별(2%)
성, 성 정체성 차별(34%)
연령, 외모 장애 차별(39%)
기타(성적 등) (4%)


2. 개선방안
첫 번째로, 가장 많은 표수를 기록한 연령, 외모 장애 차별에 대한 문제점과 해결책입니다.연령·외모·장애 차별 설문조사 결과, 가장 많은 표를 받은 차별 유형은 주로 고정 관념에서 비롯되는 것으로 나타났습니다. 연령 차별의 경우 ‘청년 우대, 노년 배제’ 문화가, 외모 차별은 ‘몸매·키·피부색’ 등의 신체 특징에 대한 편견이 주요 요인으로 작용합니다. 이러한 차별이 발생하는 원인 중 하나는 기존 제도의 한계입니다. 예컨대 우리나라 공공기관 일부만 나이·사진 비공개 채용을 실시하고 있고, 민간 기업에는 강제성이 없어 고용 과정에서 불이익이 발생하기 쉬운 구조입니다. 또한 외모 차별은 명확한 법적 정의나 기준이 없어 실질적인 처벌이나 제재가 어렵습니다. 연령·외모·장애 차별은 그 범위가 광범위한 만큼 영향 또한 다양합니다. 특히 고용에서의 불이익, 세대 간 갈등, 청소년의 자기존중감 저하, 외모 우월주의 및 혐오 문화 형성 등에 부정적 영향을 미칩니다.
다음은 실제 사례입니다. 경남의 한 병원에서 청소 업무를 담당하던 A씨는 나이가 많다는 이유로 해고 당했습니다. “이유 불문하고 65세 이상은 다 내보내라”는 지시가 있었기 때문입니다. 이는 법으로 금지된 고용상 연령 차별임에도, 고용부 인구용역 보고서에 따르면 50세 이상 조사 대상자 270여 명 중 67%가 연령 차별을 경험했다고 응답하였습니다. 특히 은퇴 전보다 은퇴 후 재취업 일자리에서 차별 노출이 더 심각한 것으로 나타났습니다. 여러 차별 유형 중 가장 흔한 것은 모집·채용 단계에서의 차별로, 전체의 38%가 경험했다고 답변하였습니다. 지원 자체가 불가능하거나 면접에서 편견 섞인 발언을 듣고, 정규직 전환 시 차별을 겪는 사례가 빈번합니다. “눈이 잘 안 보여 불량을 낸다”는 험담부터 “야유회에서 제외”되는 따돌림 사례까지 다양합니다. 그러나 국가인권위원회에 구제 신청을 한 경우는 2%에 불과하며, 인권위에서 차별을 인정하더라도 강제성이 없는 권고에 그치고 있습니다.
이에 본 조사에서는 다음과 같은 해결책을 제안합니다.

1. 블라인드 채용 전면 확대
-공공기관뿐 아니라 민간 기업에도 나이·사진·외모 정보 기재 금지 의무화를 법제화하여 선입견을 최소화합니다. 
-채용 전형 단계별로 인사 담당자 대상 무작위 감사제를 도입하여 블라인드 채용 준수 여부를 점검합니다.
2. 명확한 차별 금지 법률 제정 및 구제 절차 간소화
-연령·외모·장애 차별을 구체적으로 정의하고, 위반 시 실질적 제재 조항을 포함한 ‘포괄적 차별금지법’을 제정합니다.
-피해자가 쉽게 접근할 수 있는 온라인 신고 시스템과 전담 지원센터를 마련하여 법적 구제 절차를 간소화합니다.
3. 고령자·장애인 전용 일자리 창출 및 지원 확대
-고령자와 장애인을 대상으로 한 별도 공공·민간 일자리 프로그램을 확대하고, 참여 기업에 세제 혜택 및 인센티브를 제공합니다.
-직무 재교육·직업 훈련 프로그램을 강화하여 이들의 노동 시장 재진입을 지원합니다.
4. 기업 내 인권·다양성 교육 의무화
-모든 기업의 인사 담당자 및 경영진을 대상으로 정기적인 인권·다양성(D&I) 교육을 의무화합니다.
-교육 이수율 및 효과를 정부가 모니터링하고, 미이수 기업에는 행정 제재 또는 인센티브 회수 조치를 실시합니다.
5. 공공 캠페인 및 지역사회 인식 개선 프로그램 운영
-정부와 지방자치단체가 협력하여 ‘연령·외모·장애 차별 반대’ 전국 캠페인을 전개합니다.
-학교·복지관·기업체 등에서 모두가 참여할 수 있는 인식 개선 워크숍과 토론회를 정기적으로 개최합니다.
6. 차별 모니터링 및 데이터 공개
-차별 유형별·지역별 실태조사를 연 1회 이상 실시하고, 조사 결과를 투명하게 공개합니다.
-이를 통해 정책 효과를 객관적으로 평가하고, 추가 개선 과제를 도출합니다.
7. 민관 협력체계 구축
-지자체·공공기관·기업·시민단체가 참여하는 ‘차별 대응 협의체’를 구성하여 상시 협업 및 정책 자문 역할을 맡깁니다.
-협의체에서 발굴된 모범 사례를 전국적으로 확산하고, 우수 기관에 대한 인증제도를 도입합니다.

두 번째로 높은 비율을 차지한 차별 유형은 개인의 성별 또는 성정체성을 이유로 불평등한 대우, 고정관념 강요, 배제·차별을 경험하는 ‘성·성정체성 차별’이었습니다. 이 차별의 주요 발생 원인으로는 가부장적 문화, 전통적 성 역할 고정관념, 성소수자에 대한 제도적 보호 부족 등이 지목되었습니다. 특히 트랜스젠더 및 비이분법적(Non-binary) 성정체성 소지자들은 의료, 교육, 고용 등 다방면에서 제도 밖으로 배제되기 쉬운 실태를 보였습니다.
실제 사례로는 “원래 여자가 경리를 해야 한다”, “옛날 같으면 여자 국장이나 부장 같은 것은 없었다” 등의 발언이 최근 시민단체에 접수되었으며, 직장갑질 119가 실시한 설문조사에서는 직장인 10명 중 6명이 승진·부서 배치 등에서 남녀 차별을 느낀다고 응답했는데, 이 중 여성 응답 비율이 남성보다 약 30%p 높게 나타났습니다. 또 다른 조사에 따르면 동일 가치 노동에 대해 성별에 따른 임금 차등 지급이 29.9%로 가장 빈번한 성차별 유형으로 집계되었으며, 2021년 기준 한국의 성별 임금 격차는 31.1%로, 남성이 100만원을 받을 때 여성이 68만 9000원을 받는 수준이었습니다. 고용상 성차별 시정 제도가 있음에도 불구하고, 성차별을 경험한 직장인 중 53.6%는 제도 존재조차 인지하지 못하고 있었고, 5인 미만 사업장 노동자의 경우 제도 인지도는 28.9%에 불과했습니다. 또한 제도를 알면서도 이용하지 않는 이유로 ‘신뢰할 수 없다’는 응답이 가장 많았으며, ‘다른 구제 방법이 더 효과적일 것 같다’는 응답이 그 뒤를 이르는 등, 제도의 실효성과 신뢰성 부재가 심각한 문제로 지적되었습니다.

이에 본 제안서에서는 다음과 같은 종합적 해결 방안을 제시합니다.
1. 고용상 성차별 시정 제도 인지도 제고
-정부·지자체와 협력하여 온·오프라인 홍보 캠페인을 전개하고, 주요 직장 내 인트라넷·카드뉴스·동영상 자료를 제작·배포합니다.
-노동청, 고용센터, 여성가족부 등 유관 기관의 창구 안내를 통합하여 ‘원스톱 지원 포털’을 운영합니다.
2. 제도 신뢰도 및 실효성 강화
-제기된 시정 신청 건에 대한 심사 과정을 투명화하고, 처리 현황을 분기별로 공개하여 국민의 신뢰를 확보합니다.
-제기된 차별 사례가 인정될 경우 실질적 제재(과태료·과징금 부과, 시정명령 이행 점검 등)를 의무화합니다.
3. 기업 내 성평등 문화 조성
-모든 사업장에 성평등 옴부즈퍼슨(Ombudsperson) 제도를 도입하여, 익명 신고·상담·조사를 전담하도록 합니다.
-임원진 및 인사 담당자 대상 정기적인 성인지 교육을 의무화하고, 교육 이수 결과를 평가 지표로 활용합니다.
4. 법·제도 개선
-‘고용상 성차별’의 정의를 명확히 규정한 「포괄적 차별금지법」을 조속히 제정하여, 성정체성 차별을 명문화합니다.
-성소수자 의료 접근권, 교육권 보장을 위해 관련 법·지침을 정비하고, 의료기관·학교에 대한 교육·감독을 강화합니다.
5. 맞춤형 지원 프로그램 확대
-성전환자·비이분법자 대상 전환치료비 지원, 심리상담·법률구조 지원 등을 제공하는 전담 지원센터를 운영합니다.
-여성·성소수자 기업가 지원 펀드 조성, 창업·취업 교육 프로그램을 확대하여 경제적 자립 기회를 강화합니다.
6. 모니터링 및 데이터 관리
-성별·성정체성별 차별 실태조사를 연 1회 이상 실시하고, 지역·산업별 통계자료를 공개합니다.
-모니터링 결과를 토대로 정책 효과를 평가하여 추가 개선 과제를 수립합니다.

세 번째로 조사한 것은 문화, 인종 차별인데, 문화·인종 차별은 출신 국가, 인종, 피부색, 문화적 배경 등을 이유로 차별·편견·배제·혐오 표현을 받는 행위를 의미합니다. 이러한 차별이 발생하는 주요 원인으로는 외국인을 타자화하는 미디어 경향, 다문화 가정 아동 및 외국인 노동자에 대한 부정적 편견과 무의식적 고정관념, 그리고 사회 전반의 문화적 이해 부족 등을 들 수 있습니다. 유엔 인종차별철폐위원회(CERD)는 한국 내 이주민·망명 신청자·난민·중국계 거주민 등에 대한 온라인·오프라인 인종차별적 증오 발언이 지속 증가하는 점을 우려하며, 대구 모스크 건립 반대 관련 무슬림 커뮤니티 혐오 발언, 미등록 이주 노동자 구금·협박 사례 등을 지적하였습니다. 아울러 북한 이탈 주민은 국내법상 외국인으로 간주되지 않아 난민법상 보호를 받지 못하고, 교육·고용 접근성에서 낙인과 사회적 차별에 직면하고 있다고 밝혔습니다.
김해시는 최근 산업단지 확장과 관광 활성화로 외국인 거주자 및 다문화가정 비율이 급격히 증가하여, 지역사회 구성원의 약 7%가 외국 국적을 보유하고 있습니다. 이로 인해 언어·문화 차이로 인한 행정 서비스 이용 불편, 지역 주민 간 오해·갈등 사례가 보고되고 있으며, 특히 외국인 노동자 및 다문화 학생을 대상으로 한 소규모 집단 따돌림·차별 발언도 확인되고 있습니다.

이에 본 제안서에서는 다음과 같은 종합적 해결 방안을 제시합니다.
1. 포괄적 차별금지법 개정 및 헌법 상 명문화
-인종·문화적 배경에 따른 혐오 발언 및 증오 범죄를 명시적으로 처벌하도록 「포괄적 차별금지법」을 개정하고, 헌법에 차별 금지 원칙을 삽입합니다.
-차별 조항 위반 시 과태료·형사처벌을 강화하여 실효성을 확보합니다.
2. 지방자치단체 차원의 인종차별 가중처벌 규정 도입
-김해시 조례로 인종차별적 동기에 따른 범죄·행위에 대해 가중처벌 조항을 신설합니다.
-행정명령 불이행 시 사업장·단체에 과징금을 부과합니다.
3. 공공 교육·홍보 캠페인 및 문화 교류 프로그램
-다국어(영어·중국어·베트남어 등) 인종차별 예방 콘텐츠를 제작·배포하고, 시청각 자료를 활용한 순회 강연을 실시합니다.
-‘김해 다문화 축제’ 등 지역 축제를 통해 외국인 주민과의 문화 교류를 활성화하고, 상호 이해를 증진합니다.
4. 다문화 지원센터 강화 및 민관 협력체계 구축
-다문화 가족·외국인 노동자를 위한 ‘김해시 다문화 통합지원센터’를 설치하여 언어 통·번역 서비스, 법률·심리 상담, 긴급 구호 지원 등을 일괄 제공하도록 합니다.
-시·교육청·노동청·시민단체가 참여하는 ‘다문화 포용 협의회’를 구성하여 정례 회의를 통해 현안 발굴 및 해결책을 모색합니다.

3. 기대효과

이와 같은 다각도의 정책·제도를 통해 성·성정체성 차별 문제를 근본적으로 해소하고, 누구나 차별 없이 존중받는 포용적 사회를 구축하는 데 기여하고자 하며, 김해시 내 문화·인종 차별 문제를 해소하고, 외국인과 다문화가정이 존중받으며 상생하는 포용적 지역사회를 구현하고자 합니다.